.png)
.png)
Директор по стратегии и сооснователь Napoleon IT Руслан Ахтямов поделился собственной системой оценки Napoleon IT, которая позволяет собрать вовлеченную команду единомышленников и профессионалов.
Стремительное развитие технологий кардинально меняет мир, создавая растущий спрос на специалистов в области ИТ. По данным Стэнфордского исследования, в этом году в США было опубликовано 1,4 миллиона вакансий в сфере ИТ и только 29% из них были успешно закрыты подходящими кандидатами.Это свидетельствует о резком несоответствии между потребностью в ИТ-талантах и возможностями учебных заведений предоставить соответствующее количество хорошо подготовленных кандидатов. В результате компании по всему миру начали применять новые способы найма, которые позволят своевременно приобретать лучших специалистов. В связи с глобальным переходом на удаленный формат работы потенциальный спектр охвата доступных кандидатов расширился до мирового. Теперь практически любая компания может нанять ИТ-специалиста из любого региона мира.
При удаленном формате работы работодатель имеет намного большее количество потенциальных работников, что, безусловно, является преимуществом. Однако, с другой стороны, такая ситуация требует более комплексного подхода к поиску, оценке и отбору кандидатов с более сложными инструментами оценки для подходящего соответствия между работодателями иИТ-специалистами. Проблема заключается в том, что большинство служб по подбору кадров продолжают полагаться исключительно на опыт работы и распределяют кандидатов в соответствии с оценкой резюме. Доступных кандидатов становится все больше, а темпы отбора все быстрее, качество такой оценки резко снизилось.
Рекрутеры в сфере ИТ используют надежные методы:проверка резюме и собеседования, основанные исключительно на понимании рекрутером конкретной должности. Это не позволяет провести качественную оценку кандидата путем сравнительного сопоставления его профиля с требованиями определенной должности, конкретным опытом, особенностями культуры компании, способами общения, подходами к решению задач и другими решающими факторами.
Поэтому кандидаты, нанятые благодаря агентствам по подбору ИТ-персонала, часто не могут адаптироваться к новой среде и демонстрируют неудовлетворительную работу. Это вынуждает компании заказывать повторный поиск, что приводит к значительным потерям времени, денег и ресурсов, а иногда к снижению репутации компании.
В разных странах существуют различные подходы к подбору персонала на основе резюме. Во многих случаях важные аспекты профессионального опыта могут быть упущены ИТ-специалистом, рекрутером или обоими. Очень похожие внешне резюме могут на самом деле отражать совершенно разный профессиональный опыт.
ИТ-рекрутеры часто упускают из виду гибкие навыки и мотивацию при оценке кандидатов. Исследования и практический опыт различных отраслей показывают, что гибкие навыки не менее важны, чем жесткие в прогнозировании профессионального успеха. Жесткие навыки (знания и конкретный профессиональный опыт) необходимы для достижения результатов. Гибкие имеют решающее значение для общения, взаимодействия в команде, стрессоустойчивости, управления временем и способности к обучению. Исследования показали, что в какой-то степени развитые гибкие навыки являются более значимым фактором профессионального успеха, чем жесткие. Еще один фактор, который в меньшей степени учитывается компаниями по подбору персонала в сфере ИТ - это мотивация кандидатов. Это недостаток, поскольку мотивация определяет, насколько хорошо сотрудник покажет себя в конкретном проекте и как долго в нем пробудет.Например, кандидат с сильной мотивацией к разработке социально значимого ИТ-продукта, скорее всего, будет чувствовать себя разочарованным и бесполезным в разработке ИТ-сервиса и вскоре покинет проект.
Подход Napoleon IT отличается своей целостностью. Мы анализируем все возможные аспекты ИТ-талантов: жесткие навыки, опыт работы, гибкие навыки, мотивацию и предпочтения. Эта модель оценки талантов была разработана на основе масштабного исследования, охватившего 100+ компаний с различных рынков США, России, ЕС и Китая.
Napoleon IT имеет свыше 10 лет опыта в поиске, оценке и развитии ИТ-талантов, собственные образовательные курсы в ИТ и магистратуры в самых известных российских университетах. Это стало основой для разработки надежной и действенной системы оценки жестких навыков.
Однако оценка жестких навыков без измерения конкретного опыта работы, скорее всего, приведет к неверным решениям при приеме на работу. Например, инженер-программист и кодер могут обладать схожими жесткими навыками, но их опыт работы, скорее всего, будет очень разным. В то время как первый обычно является архитектором приложений, а второй реализует эту архитектуру в коде. Игнорирование этих различий в профилях кандидатов обычно приводит к несоответствиям.
Гибкие навыки являются еще более важным фактором для достижения идеального соответствия и прогнозирования эффективности таланта.Наше исследование показало, что гибкие навыки являются универсально ценными для большинства компаний, независимо от отрасли (ИТ, телекоммуникации, розничная торговля, автомобильная промышленность, банки, машиностроение и т.д.) и рынка(США, Россия, ЕС, Китай). Это позволило нам сформулировать требования в рамках известных черт личности, основанных на эмпирически подтвержденных и наиболее влиятельных концепциях, таких как пятифакторная модель “Большая пятерка”¹ и теория чувствительности к подкреплению ².
Модель компетенций, которая была сформирована в результате этого исследования, включает четыре основных фактора: Люди, Новизна, Результат, Стресс и 5-й фактор - Лидерство, для тех, кто претендует на руководящие должности. В соответствии с иерархической моделью личности и компетенций ³, основные факторы состоят из компетенций, которые, в свою очередь, строятся на проявлениях поведения более низкого уровня. Наше исследование показало, что основные факторы состоят из следующих компетенций:коммуникация, командная игра и кросс-культурализм (люди), открытость новому и способность к обучению (новизна), ориентация на результат и ответственность(результат), устойчивость и гибкость (стресс), а также организация и вдохновение других (лидерство). Затем каждая компетенция была разложена на отдельные наблюдаемые проявления поведения, которые можно было измерить с помощью различных инструментов оценки ⁴.
На первом этапе использовали структурированное интервью, дополненное полностью автоматизированной системой оценки гибких навыков для измерения этих определенных компетенций. Структурированное интервью широко используется в качестве инструмента оценки (Galetta, 2013), поскольку известно, что оно обладает достаточно высокой прогностической достоверностью (Hartwell et al., 2019). ИТ-таланты довольно редко оценивают свои гибкие навыки, и, согласно исследованию, многие из них негативно относятся к психометрическому тестированию. Поэтому Napoleon IT внедрил оценку гибких навыков в структурированное интервью, также охватывающее жесткие навыки, конкретный опыт работы и мотивацию.
Анализ индивидуальных предпочтений и мотивов таланта на основе его опыта работы и собеседования имеет решающее значение для идеального подбора, следуя этой логике, мы разработали модель для оценки мотивации кандидата. Проведя всесторонний анализ наиболее влиятельных моделей мотивации, например, Хогана, Рокича, Маслоу, Шварца и Хофстеде, а также данных, полученных в ходе наших полевых исследований, мы сформулировали модель, состоящую из 11 мотивов и побуждений. Модель включает в себя:
Комплексная система оценки, построенная на измерении жестких навыков, опыта работы, гибких навыков и мотивации, позволяет найти наиболее подходящего кандидата для конкретного проекта, учитывая также особенности корпоративной культуры, взаимодействия в команде, управления и другие корпоративные, отраслевые и рыночные факторы.
98 % кандидатов, которым проводят отбор по этой модели оценки проходят испытательный срок внутри нашей компании. Также повысился eNPS по сравнению с предыдущим годом, о чем свидетельствует 19 место в рейтинге работодателей в IT по версии HeadHunter. В нем приняли участие не только сотрудники компании, но и потенциальные кандидаты.
Рейтинг формировался на основе трех ключевых показателей:
Наша модель оценки позволяет также эффективно работать на треке аутстафф и рекрутмент, что гораздо сложнее, чем обычный найм в штат. На данный момент оценку прошло более 500 кандидатов.
-------------------------------------------------------------------------------------
1 — Costa & McRae, 2003; Goldberg, 2005. Eysenckmodel of personality (Eysenck, 1952; 1982)
2— Gray,1984; McNaughton & Corr, 2010
3— Jang etal., 1998; Baker et al., 1997
4 — Eichinger& Lombardo, 2012; LeGros et al., 2015
