Директор по стратегии и сооснователь Napoleon IT Руслан Ахтямов поделился собственной системой оценки Napoleon IT, которая позволяет собрать вовлеченную команду единомышленников и профессионалов.
Статистика по нехватке ИТ-талантов в мире
Стремительное развитие технологий кардинально меняет мир, создавая растущий спрос на специалистов в области ИТ. По данным Стэнфордского исследования, в этом году в США было опубликовано 1,4 миллиона вакансий в сфере ИТ и только 29% из них были успешно закрыты подходящими кандидатами. Это свидетельствует о резком несоответствии между потребностью в ИТ-талантах и возможностями учебных заведений предоставить соответствующее количество хорошо подготовленных кандидатов. В результате компании по всему миру начали применять новые способы найма, которые позволят своевременно приобретать лучших специалистов. В связи с глобальным переходом на удаленный формат работы потенциальный спектр охвата доступных кандидатов расширился до мирового. Теперь практически любая компания может нанять ИТ-специалиста из любого региона мира.
Почему не стоит полагаться только на резюме при выборе кандидата?
При удаленном формате работы работодатель имеет намного большее количество потенциальных работников, что, безусловно, является преимуществом. Однако, с другой стороны, такая ситуация требует более комплексного подхода к поиску, оценке и отбору кандидатов с более сложными инструментами оценки для подходящего соответствия между работодателями и ИТ-специалистами. Проблема заключается в том, что большинство служб по подбору кадров продолжают полагаться исключительно на опыт работы и распределяют кандидатов в соответствии с оценкой резюме. Доступных кандидатов становится все больше, а темпы отбора все быстрее, качество такой оценки резко снизилось.
Рекрутеры в сфере ИТ используют надежные методы:проверка резюме и собеседования, основанные исключительно на понимании рекрутером конкретной должности. Это не позволяет провести качественную оценку кандидата путем сравнительного сопоставления его профиля с требованиями определенной должности, конкретным опытом, особенностями культуры компании, способами общения, подходами к решению задач и другими решающими факторами.
Поэтому кандидаты, нанятые благодаря агентствам по подбору ИТ-персонала, часто не могут адаптироваться к новой среде и демонстрируют неудовлетворительную работу. Это вынуждает компании заказывать повторный поиск, что приводит к значительным потерям времени, денег и ресурсов, а иногда к снижению репутации компании.
В разных странах существуют различные подходы к подбору персонала на основе резюме. Во многих случаях важные аспекты профессионального опыта могут быть упущены ИТ-специалистом, рекрутером или обоими. Очень похожие внешне резюме могут на самом деле отражать совершенно разный профессиональный опыт.
Какие критерии рекрутеры упускают из виду при найме специалистов
ИТ-рекрутеры часто упускают из виду гибкие навыки и мотивацию при оценке кандидатов. Исследования и практический опыт различных отраслей показывают, что гибкие навыки не менее важны, чем жесткие в прогнозировании профессионального успеха. Жесткие навыки (знания и конкретный профессиональный опыт) необходимы для достижения результатов. Гибкие имеют решающее значение для общения, взаимодействия в команде, стрессоустойчивости, управления временем и способности к обучению. Исследования показали, что в какой-то степени развитые гибкие навыки являются более значимым фактором профессионального успеха, чем жесткие. Еще один фактор, который в меньшей степени учитывается компаниями по подбору персонала в сфере ИТ - это мотивация кандидатов. Это недостаток, поскольку мотивация определяет, насколько хорошо сотрудник покажет себя в конкретном проекте и как долго в нем пробудет. Например, кандидат с сильной мотивацией к разработке социально значимого ИТ-продукта, скорее всего, будет чувствовать себя разочарованным и бесполезным в разработке ИТ-сервиса и вскоре покинет проект.
Проверенный способ оценки. Из чего состоит модель компетенций?
Подход Napoleon IT отличается своей целостностью. Мы анализируем все возможные аспекты ИТ-талантов: жесткие навыки, опыт работы, гибкие навыки, мотивацию и предпочтения. Эта модель оценки талантов была разработана на основе масштабного исследования, охватившего 100+ компаний с различных рынков США, России, ЕС и Китая.
Napoleon IT имеет свыше 10 лет опыта в поиске, оценке и развитии ИТ-талантов, собственные образовательные курсы в ИТ и магистратуры в самых известных российских университетах. Это стало основой для разработки надежной и действенной системы оценки жестких навыков.
Однако оценка жестких навыков без измерения конкретного опыта работы, скорее всего, приведет к неверным решениям при приеме на работу. Например, инженер-программист и кодер могут обладать схожими жесткими навыками, но их опыт работы, скорее всего, будет очень разным. В то время как первый обычно является архитектором приложений, а второй реализует эту архитектуру в коде. Игнорирование этих различий в профилях кандидатов обычно приводит к несоответствиям.
Гибкие навыки являются еще более важным фактором для достижения идеального соответствия и прогнозирования эффективности таланта. Наше исследование показало, что гибкие навыки являются универсально ценными для большинства компаний, независимо от отрасли (ИТ, телекоммуникации, розничная торговля, автомобильная промышленность, банки, машиностроение и т.д.) и рынка(США, Россия, ЕС, Китай). Это позволило нам сформулировать требования в рамках известных черт личности, основанных на эмпирически подтвержденных и наиболее влиятельных концепциях, таких как пятифакторная модель “Большая пятерка”¹ и теория чувствительности к подкреплению ².
Модель компетенций, которая была сформирована в результате этого исследования, включает четыре основных фактора: Люди, Новизна, Результат, Стресс и 5-й фактор - Лидерство, для тех, кто претендует на руководящие должности. В соответствии с иерархической моделью личности и компетенций ³, основные факторы состоят из компетенций, которые, в свою очередь, строятся на проявлениях поведения более низкого уровня. Наше исследование показало, что основные факторы состоят из следующих компетенций: коммуникация, командная игра и кросс-культурализм (люди), открытость новому и способность к обучению (новизна), ориентация на результат и ответственность(результат), устойчивость и гибкость (стресс), а также организация и вдохновение других (лидерство). Затем каждая компетенция была разложена на отдельные наблюдаемые проявления поведения, которые можно было измерить с помощью различных инструментов оценки ⁴.
На первом этапе использовали структурированное интервью, дополненное полностью автоматизированной системой оценки гибких навыков для измерения этих определенных компетенций. Структурированное интервью широко используется в качестве инструмента оценки (Galetta, 2013), поскольку известно, что оно обладает достаточно высокой прогностической достоверностью (Hartwell et al., 2019). ИТ-таланты довольно редко оценивают свои гибкие навыки, и, согласно исследованию, многие из них негативно относятся к психометрическому тестированию. Поэтому Napoleon IT внедрил оценку гибких навыков в структурированное интервью, также охватывающее жесткие навыки, конкретный опыт работы и мотивацию.
Анализ индивидуальных предпочтений и мотивов таланта на основе его опыта работы и собеседования имеет решающее значение для идеального подбора, следуя этой логике, мы разработали модель для оценки мотивации кандидата. Проведя всесторонний анализ наиболее влиятельных моделей мотивации, например, Хогана, Рокича, Маслоу, Шварца и Хофстеде, а также данных, полученных в ходе наших полевых исследований, мы сформулировали модель, состоящую из 11 мотивов и побуждений. Модель включает в себя:
- Обучение (расширение профессиональных знаний)
- Развитие профессиональных навыков (углубленное развитие в определенной области, языке или стеке технологий)
- Развитие лидерских качеств
- Признание
- Финансовые поощрения
- Достижения (рабочий продукт, который влияет на жизнь)
- Гедонизм
- Альтруизм (социально значимая деятельность)
- Эстетика
- Стабильность, безопасность и традиции
- Принадлежность
Практические результаты применения модели
Комплексная система оценки, построенная на измерении жестких навыков, опыта работы, гибких навыков и мотивации, позволяет найти наиболее подходящего кандидата для конкретного проекта, учитывая также особенности корпоративной культуры, взаимодействия в команде, управления и другие корпоративные, отраслевые и рыночные факторы.
98 % кандидатов, которым проводят отбор по этой модели оценки проходят испытательный срок внутри нашей компании. Также повысился eNPS по сравнению с предыдущим годом, о чем свидетельствует 19 место в рейтинге работодателей в IT по версии HeadHunter. В нем приняли участие не только сотрудники компании, но и потенциальные кандидаты.
Рейтинг формировался на основе трех ключевых показателей:
- Оценка эффективности деятельности HR-подразделения
- Внутренняя оценка — мнениесотрудников компаний
- Внешняя оценка — мнение соискателей, ищущих работу
Наша модель оценки позволяет также эффективно работать на треке аутстафф и рекрутмент, что гораздо сложнее, чем обычный найм в штат. На данный момент оценку прошло более 500 кандидатов.
-------------------------------------------------------------------------------------
1 — Costa & McRae, 2003; Goldberg, 2005. Eysenckmodel of personality (Eysenck, 1952; 1982)
2— Gray,1984; McNaughton & Corr, 2010
3— Jang etal., 1998; Baker et al., 1997
4 — Eichinger& Lombardo, 2012; LeGros et al., 2015
