Сегодня во всем мире наиболее серьезным препятствием для успеха бизнеса в самых разных отраслях экономики становится дефицит ИТ-специалистов. Например, по данным исследования Gartner, проведенного в 2021 году, нехватка квалифицированных членов команды напрямую остановила внедрение 64% новых технологий.
В России в сегодняшних реалиях компетентные ИТ-специалисты востребованы как никогда. Компании находятся в поиске персонала, и в борьбе за настоящие таланты уже недостаточно предложить только высокую зарплату. В условиях дефицита рекрутерам необходимо переосмыслить то, как они ищут кандидатов. В этой работе сейчас нет места оплошностям и промахам. Неверное движение может дорого стоить компании.
К сожалению, многие рекрутеры пока не осознали изменений. Это приводит к ошибкам, которых можно было бы избежать. Ниже разберем семь самых распространенных из них.
1. Слишком много внимания собственным потребностям
Когда нанимаешь ИТ-специалистов, легко стать эгоцентричным. Компании часто настолько сосредоточены на том, что им нужно, что редко останавливаются, чтобы подумать о том, что может понадобиться их потенциальным кандидатам.
Рекрутеры должны учитывать нечто большее, чем просто тот факт, что кандидаты правильно выглядят в резюме. Будут ли они соответствовать корпоративной культуре? Ищут ли они нефинансовые мотиваторы? Если что-то не так, то не пытайтесь вписать талант в открывшуюся вакансию. Будут и другие.
2. Прием на работу для закрытия собственных KPI
Некоторые компании раздают бонусы за поиск и привлечение новых талантов. Это действительно может быть хорошим стимулом для HR-отдела. Но правда в том, что это также может и способствовать проблемам при приеме на работу.
Например, наем кого-то просто ради того, чтобы закрыть KPI. Это нередко означает, что интерес к таланту пропадает как только квота заполнена. Дальше никто не принимает активного участия в его развитии, только ключевые показатели эффективности находятся в центре внимания.
3. Игнорирование ожиданий кандидата
Это серьезная проблема, на которую кандидаты сейчас стали обращать пристальное внимание. Раньше, когда компании считали, что специалисты должны доказывать свою нужность, большинство кандидатов не чувствовали особой необходимости учитывать свои потребности и ожидания.
Однако на этом новом рынке, где таланты обладают большей властью, ошибочно предполагать, что кандидаты просто "возьмут то, что им дают". У лучших специалистов есть множество вариантов, и они не будут просто молчать о том, что им нужно и какие обязательства изначально брал на себя работодатель, но не выполняет их.
Проблема в том, что во многих организациях нет убедительных и точных ценностных предложений для сотрудников. И если речь идет о найме ИТ-специалистов, то это может оказаться тревожным звонком для бизнеса.
4. Чрезмерное общение
Стать похожим на навязчивого друга или вторую половинку в жизни вашего потенциального сотрудника – самый быстрый способ разрушить любые отношения, которые вы, возможно, уже успели построить.
Есть точка зрения, что рекрутер должен постоянно поддерживать контакт, чтобы «подогревать кандидатов» на протяжении всего процесса. Есть тонкая грань между тем, чтобы оставаться на связи, и тем, чтобы начать подавлять. Сейчас большинство экспертов говорят, что лучше придерживаться одного значимого ежедневного обращения, если нет особой необходимости в большем.
Кандидаты, тем более востребованные, вряд ли будут рады постоянному потоку звонков, сообщений и электронных писем. Это может испортить восприятие компании.
Поэтому на начальных этапах общения стоит поинтересоваться, через какой канал и каким способом удобнее связываться с кандидатом (телефон, электронная почта, текстовые сообщения и т.д.) и сколько информации они хотели бы получить.
5. Деньги в качестве единственного мотиватора
Деньги, безусловно, мощный мотиватор. Однако на современном рынке важно не только это. Квалифицированные ИТ-специалисты могут получать солидную зарплату где угодно. Поэтому на первый план выходит вопрос: а что еще может предложить ваша компания?
Поэтому так важно познакомиться с кандидатами и выяснить, что для них важно. Есть ли у них давние семейные обязательства, требующие регулярного отпуска? Нравятся ли им спонтанные путешествия? Хотят ли они легкого доступа к оздоровительным или фитнес-программам?
Сегодня большинство специалистов не хотят, чтобы их карьера была неотъемлемой частью самоидентификации. Идея «полноценной карьеры» больше не имеет такого веса, как раньше. Поэтому высоких зарплат и базового социального пакета стало недостаточно. Таланты больше не хотят отдельно учиться и отдельно работать, а ищут место, где смогут быстро реализовать свой потенциал.
6. Отсутствие гибкости
Пандемия COVID-19 навсегда изменила то, как мы работаем. Многие убедились, насколько эффективно можно работать удаленно. Поэтому большинство ИТ-специалистов ожидает, что что работодатели обеспечат определенный уровень гибкости, даже если им придется вернуться в офис.
На современном рынке труда больше нет места жесткости. Это относится не только к графику и месту работы ваших талантов, но и к остальной части процесса подбора персонала. Заранее решите, какие требования подлежат обсуждению, а какие нет. Будьте открыты для гибкого графика, удаленной работы и гибридной работы.
7. Отсутствие истинного разнообразия
Ни для кого не секрет, что в мире вопросы разнообразия (Diversity) на рабочем месте имеет решающее значение для корпоративного успеха. Тем не менее кандидаты отмечают, что какие-то организации только на словах поддерживают это. И это глубже, чем про пол и расу. Истинное разнообразие означает целостный взгляд на квалификацию, мотивацию и личность кандидатов без стереотипов. Талант проявляется во всех формах, и есть гораздо более важные черты, чем, например, высшее образование или определенный бэкграунд.
